Rekrytering life science så hittar verksamheter rätt kompetens när kraven är som högst

Rekrytering inom life science är mer än att bara matcha ett cv mot en kravprofil. När verksamheten rör läkemedel, medtech, biotech eller diagnostik påverkar varje beslut både patienter, myndighetsrelationer och varumärke. Missar i kompetens eller ledarskap kan bli kostsamma, tidsödande och i värsta fall riskera människors hälsa.

Samtidigt växer branschen snabbt. Nya bolag startas, etablerade aktörer expanderar internationellt och utvecklingstakten ökar. Konkurrensen om nyckelpersoner är hård, och många av de mest intressanta kandidaterna letar inte aktivt jobb. I den här artikeln går vi igenom vad som gör rekrytering life science speciell, vilka roller som är mest kritiska och hur ett mer strukturerat arbetssätt ökar träffsäkerheten.

Vad som gör rekrytering inom life science unik

Life science-företag verkar i en miljö där kvalitet, regelverk och vetenskapligt arbetssätt är centrala delar av vardagen. Det påverkar både vilka personer som behövs och hur rekryteringsprocessen bör se ut.

Kort sagt handlar rekrytering inom life science om att hitta personer som:

– har relevant fackkunskap och förstår branschens krav
– kan hantera komplexa regelverk och myndighetskontakter
– klarar pressade lägen, snäva tidslinjer och förändrade förutsättningar
– bidrar till ett långsiktigt hållbart arbetssätt i organisationen

En klassisk utmaning är att många kandidater ser bra ut på pappret, med rätt utbildning och erfarenhet, men inte alltid har det beteende som krävs när verkligheten skaver. Exempelvis när en studie försenas, när oväntade kvalitetsavvikelser uppstår eller när ett regulatoriskt krav förändras i slutet av ett projekt.

Här räcker inte magkänsla. Träffsäker rekrytering bygger på:

– tydliga och realistiska kravprofiler vad behöver personen faktiskt klara av i vardagen?
– kompetensbaserade intervjuer där fokus ligger på hur kandidaten har agerat i konkreta situationer
– kvalificerad referenstagning som bekräftar beteenden, inte bara intryck

En genomtänkt process minskar risken för felrekryteringar, samtidigt som verksamheten får bättre underlag för att ta hand om den person som väl anställs.

Nyckelroller och kompetenser som ofta avgör helheten

Inom life science finns många specialistroller, men vissa funktioner blir särskilt avgörande för om bolaget lyckas. De kan ligga i skärningspunkten mellan vetenskap, affär och regelverk och kräver både teknisk höjd och starkt omdöme.

Exempel på vanliga roller i rekrytering inom life science:

– Regulatory affairs, quality assurance, clinical operations
Personer i dessa roller håller ihop kontakten med myndigheter, leder kliniska studier och säkrar kvaliteten i alla led. De behöver förstå detaljer i regelverket, men också kunna förklara konsekvenser för både ledning och kollegor.

– CMC, supply chain och produktionsnära roller
Här är fokus ofta på hur man får en process som håller för storskalig och stabil produktion. En svag länk kan ge leveransproblem, kvalitetsbrister eller produktionsstopp.

– Kommersiella nyckelroller som KAM, MSL, market access och nordiska chefer
Dessa roller kopplar samman forskning, klinisk nytta och affär. De ska kunna föra en trovärdig dialog med hälso- och sjukvården, tolka data och samtidigt driva affären framåt på ett etiskt hållbart sätt.

– Ledande befattningar som CEO, CCO, CFO och styrelseposter
I många bolag är ledarskapet det som avgör om potentialen tas tillvara. En vd i ett life science-bolag behöver ofta kombinera förståelse för vetenskap, kapitalmarknad och global expansion med förmåga att bygga team.

En gemensam nämnare är att rätt person inte bara ska kunna sin funktion. Hen behöver också förstå helheten: hur regulatoriska krav, kliniska data, ekonomi och kommersiell strategi hänger ihop. Rekrytering som tydligt prövar denna helhetssyn exempelvis genom case, scenariofrågor och genomtänkta referenser ger ett starkare beslutsunderlag.

Varför search, nätverk och internationellt perspektiv blir så viktigt

I många branscher kan en betydande del av kandidaterna hittas via öppna annonser. Inom life science ser bilden ofta annorlunda ut. De mest erfarna specialisterna och cheferna sitter redan i kvalificerade roller och är inte aktiva på jobbmarknaden.

Det gör att framgångsrik rekrytering inom branschen ofta bygger på:

– aktiv search riktad kontakt med specifika profiler, snarare än att vänta in ansökningar
– levande nätverk exempelvis via branschorganisationer, kluster och internationella samarbeten
– internationell räckvidd särskilt när rekrytering rör nordiska eller globala roller

För bolag i tillväxt kan detta bli en strategisk fråga. Klarar vi av att hitta rätt personer när vi ska gå från forskningsfas till kommersiell fas? Har vi tillgång till kandidater som har gjort den resan tidigare, kanske från andra marknader?

Ett genomtänkt samarbete med en partner som förstår både branschen och den internationella kandidatmarknaden kan korta ledtider, höja kvaliteten och minska risken för dyra omtag. Särskilt när det gäller roller där felrekrytering innebär förlorad tid i kliniska program, försenade lanseringar eller utdragna myndighetsprocesser.

Så kan verksamheter stärka sin rekrytering inom life science

För organisationer som vill arbeta mer strukturerat med rekrytering inom life science finns några centrala steg:

1. Utgå från verkligheten, inte drömprofilen
Beskriv vad rollen innebär i praktiken: vilka beslut ska tas, vilka intressenter finns, hur ser trycket ut i vardagen? En realistisk kravprofil leder oftare till en hållbar matchning.

2. Fokusera på beteenden, inte bara meriter
Använd kompetensbaserade intervjuer och fördjupade referenser för att förstå hur kandidaten agerar i skarpa lägen. Exempelvis när en studie måste omplaneras, eller när ett regulatoriskt besked kräver snabb omställning.

3. Våga jämföra interna och externa kandidater strukturerat
Ibland finns en möjlig efterträdare internt, men det kan vara värdefullt att parallellt pröva externa kandidater för att säkerställa nivå och krav. En objektiv second opinion kan minska risken för hemmablindhet.

4. Använd specialistkompetens när insatsen är hög
För chefer, nyckelspecialister och roller där felrekrytering får stora konsekvenser kan en erfaren extern partner bidra med både metodik och nätverk. Det gäller särskilt i mindre bolag där rekrytering inte är en daglig kärnverksamhet.

En aktör som arbetar på det här sättet, med fokus på chefer och specialister inom life science, är bondi. De kombinerar kompetensbaserad rekrytering med aktiv search och ett internationellt nätverk, vilket gör dem relevanta för bolag som vill höja nivån på sin rekrytering inom branschen. För organisationer som värdesätter kvalitet, regelverksefterlevnad och starkt ledarskap kan bondi vara en partner att titta närmare på.